Le Plan de formation

Le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l’entreprise. Il est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l’entreprise. C’est un document contractuel qui lie les différents acteurs concernés : la direction, les responsables impliqués dans sa construction, le service formation, les futurs stagiaires et les représentants du personnel. Il décrit les objectifs à atteindre par la formation, les actions à mettre en œuvre, la planification et le chiffrage.

 Le Plan de formation : un concept, plusieurs définitions

Le Code du travail évoque le « plan de formation » sous différents angles. Soit il désigne toutes les actions à la seule initiative de l’employeur (par opposition au DIF et aux congés formation). Soit le plan est évoqué au regard du dialogue social : il s’agit de toutes les actions de formation engagées au sein de l’entreprise, qu’elles soient à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Elles sont soumises à l’avis du Comité d’entreprise. Une autre acception du « plan de formation » est utilisé au regard de l’imputabilité. Il désigne alors toutes les dépenses de formation qui seront déclarées fiscalement ou les dépenses de formation pouvant être prises en charge par l’Opca (au titre du 0,9% ou 0,4% mutualisés). Enfin, on parle également de « plan de formation », pour parler de toutes les dépenses de formation réelles de l’entreprise, y compris les formations dites « non imputables ». Il traduit l’effort formation dans sa globalité.

Un cadre légal et conventionnel

1. La politique de formation de l’entreprise

A partir des orientations stratégiques de l’entreprise, définie par la Direction, le responsable formation fixe les principes qui vont guider les choix en matière de formation. La politique formation présente donc plusieurs étapes que nous vous aiderons à franchir, notamment en termes de pédagogie.

2. Collecter et analyser des besoins de formation

Les besoins individuels et collectifs de formation s’identifient à partir de l’écart entre les compétences requises et les compétences déjà disponibles dans l’entreprise.
Il existe différentes méthodes d’analyse des besoins (questionnaires, entretiens, matrices…) à combiner et adapter suivant les contextes.

Nos conseillers en formation contniue sont là pour vous accompagner dans cette étape, notamment en ce qui concerne le contenu pédagogique et les méthodes.

3. Elaborer le plan de formation

L'élaborationd e ce plandoit faire apprataitre plusieurs types d'objectifs. Nous cernerons vos besoins avec une étude personnalisée de votre situation.

4. Objectifs de formation et nature de l’action

Les objectifs de formation décrivent les résultats attendus de la formation, et s’expriment en termes de compétences à acquérir, à améliorer ou à entretenir.

Le responsable formation choisit le type d’action adéquat pour atteindre l’objectif : actions en interne, en externe, intra-entreprise ou inter-entreprises, actions d’accompagnement, de tutorat… Il lance des appels d’offre et traite ensuite les réponses.

5. Chiffrer le plan

Le budget prévisionnel comporte :

  • les coûts de la formation, notamment ceux correspondant au Dif.
  • le coût estimé des salaires des stagiaires
  • les versements fiscalisés obligatoires
  • les frais de déplacements et d’hébergement induits
  • le coût des équipements dédiés à la formation.

Certaines actions peuvent être financées par divers moyens, notamment sur la mutualisation des fonds collectées au titre de la formation.

Notre conseiller en formation continue vous aideraà chiffrer et à optimiser votre plan prévisionnel.

6. Réaliser et suivre le plan de formation

Grâce aux moyens dont nous disposons tant humains que techniques, nous apportons aussi des services de coordonnation des actions de formation : formateurs certfiés, salles, suivis de présences et des dossiers stagiaires.

7. Evaluer le plan de formation

Nosu rendons compte de tous les coûts enendrés par ce paln avec un suivi de la satifaction des stagiaires dans le cadre de notre démarche Qualité.

Pour cela, il veille à l’évaluation des effets des actions de formation.

Nous évaluons ensuite le plan de formation avec vous : s’est-il bien inscrit dans la politique de l’entreprise ? Les résultats quantitatifs (nombre de salariés formés, d’actions, dépense…) et qualitatifs sont-ils satisfaisants ? Le budget a-il-été maîtrisé ? Le pilotage du processus a-t-il été efficace ? A-t-il intégré l’ensemble des acteurs concernés ?