Bilan financé par l'employeur

A l’heure où les entreprises réclament des « salariés-acteurs », le bilan de compétences est un outil de gestion des carrières particulièrement en phase avec son temps. Outil de pilotage professionnel, le bilan de compétences constitue en effet un point de jonction entre deux logiques.

La première – collective – renvoie à l’entreprise :

Il lui permet de valoriser ses ressources humaines, en optimisant la gestion des emplois et des carrières,d’anticiper et réussir le changement en préparant l’adaptation des salariés aux évolutions technologiques et organisationnelles,et de rentabiliser son investissement formation.

La seconde logique – individuelle – renvoie au salarié.

Le bilan de compétences constitue l’occasion d’identifier et de valoriser des compétences professionnelles et personnelles,de mieux connaître les métiers et leurs filières. Il permet d’élaborer un projet professionnel, de rester réactif face aux changements des entreprises et de s’inscrire dans des perspectives d’évolution. Il peut déboucher sur la mise en place d’un parcours de formation ou d’une procédure de reconnaissance et de validation des acquis...

C’est bien à l’intersection de ces deux logiques – collective et individuelle – que le législateur a voulu inscrire le bilan de compétences.

Dans un souci de transparence, sa mise en œuvre est strictement encadrée par la loi du 31 décembre 1991. Ce texte pose aussi un certain nombre de précautions afin de préserver le caractère individualisé de la démarche.

Une démarche, deux modalités d’accès :

Le bilan de compétences s’adresse à tous les salariés – ouvriers, cadres, techniciens, employés... – sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut.

Sa mise en œuvre peut intervenir dans le cadre du plan de formation, à l’initiative de l’entreprise, ou dans le cadre d’un congé de bilan de compétences,à l’initiative du salarié.

Dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétences est demandé par l’employeur et ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

Celui-ci dispose d’un délai de dix jours pour prendre une décision. Il peut mettre ce délai à profit pour s’informer, auprès de l’organisme prestataire choisi par son employeur, sur les conditions de déroulement du bilan.

En cas d’accord, la prestation ne peut être réalisée qu’après la signature d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire et l’entreprise. Les dépenses engagées – la prestation proprement dite et la rémunération du salarié – sont prises en charge sur le budget de formation de l’employeur.

Dans le cadre du congé de bilan de compétences, l’initiative revient au salarié.

Pour en bénéficier, celui-ci doit toutefois justifier de cinq ans d’expérience professionnelle en tant que salarié, dont douze mois dans l’entreprise actuelle. Il peut choisir de réaliser son bilan sur son temps de travail, auquel cas il peut bénéficier d’une autorisation d’absence de 24 heures, ou en dehors de son temps de travail, c’est-à-dire sans que l’employeur en soit informé. Cette possibilité est offerte par la plupart des organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation et du bilan de compétences (OPACIF), comme le prévoit l’accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994.

Dans ce cas, aucune démarche n’est nécessaire auprès de l’employeur. Si le salarié décide d’utiliser son droit au bilan de compétences sur son temps de travail, il doit simplement en informer son employeur.

Ce dernier a cependant la possibilité de reporter l’autorisation d’absence – de six mois maximum – pour des raisons de service. Les dépenses engagées – la prestation proprement dite et la rémunération du salarié – sont prises en charge par l’OPACIF (FONGECIF...) dont dépend l’entreprise.

Il faut savoir enfin qu’un salarié ayant déjà bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences ne peut renouveler une telle demande avant l’expiration d’un délai de cinq ans, sauf s’il a changé d’employeur.